近日再看电影《血战台儿庄》，再次被中国军人誓死保卫国土的意志所感染，但剧中一个片段却引起笔者的思考。孙连仲的第二集团军负责守卫台儿庄，阵地是守住了，但也付出了伤亡70％的残重代价，此时作为集团军首脑的孙连仲手中除了一支仅存的预备队外再也无兵可派，为坚守阵地，孙连仲决定派上这支最后的预备队。在战前动员时，孙连仲承诺银元奖励并当场兑现，然而令人震惊的一幕出现了，士兵中不知是谁扔掉了刚刚发到手的银元，泪流满面、但却是发自肺腑地对孙连仲讲了如下一段话：“命都不要了，还要这银元干啥？孙长官，我们上前线并不是看重这些银元，而是为了和日本鬼子拼命，为了给死去的兄弟报仇。”一石激起千层浪，所有士兵都把刚刚领到手的银元丢在地上，义无反顾地冲上战场，留下孙连仲目瞪口呆地目送着自己的士兵。这一场面何其悲壮！何其感人！

看了这一场面，在感动之余，笔者不仅联想到这其实是个激励问题。

美国心理学家弗洛姆提出的期望理论可以说是目前在员工激励领域应用最广的激励理论之一，该理论认为实现对员工的有效激励需要满足三个条件：一是员工对通过努力取得高绩效的可能性的认知，二是对取得高绩效后能够获得高回报的可能性的认知，三是对高回报的价值的认知，三个条件缺一不可。现在有很多企业、尤其是民营企业老板经常讲，只要员工好好干，公司业绩上去了，自然不会亏待员工的，听起来，好像将公司的业绩与员工的回报联系起来了，但实际情况如何呢？对照期望理论做以下分析。

首先，员工好好干是否一定能够取得理想的绩效？现实情况是好好干不一定能够取得高绩效，原因在于影响绩效的因素是多方面的，即绩效的多因性，包括组织因素、个人因素、环境因素，好好干只强调了个人因素，组织是否为员工好好干提供必要的条件、管理者的管理方式、对员工的培训等组织因素是否具备？外部环境因素同样会影响到最终绩效，虽然公司无法改变外部环境因素，但组织的因素是公司和管理层可以改善的。如果不考虑这些个人之外的因素，单纯强调个人因素，员工评估后发现经过个人努力无法实现老板所希望的绩效，可能会选择放弃努力。

其次，公司业绩上去了如何奖励员工，仅凭一句“自然不会亏待员工的”显然无法满足员工的期望，员工需要了解业绩达到什么程度将得到什么样的奖励，这些对员工都是很现实的，事先不明确，届时全凭老板的个人感受，怎么能让员工相信呢？再者公司业绩上去了，究竟什么状态才是业绩上去了，员工也不明确，员工可能会担心老板的诚信，万一业绩已经上去了，老板硬说没有上去，员工又能怎么样？只有让员工明白公司所期望的理想业绩及所能得到的回报，员工才可能被激励。

再次，公司所给予的回报是否真正满足员工的需要呢？这是最容易被公司忽视的问题。很多公司给予绩效优秀的奖励往往仅仅是奖金等物质回报，根据马斯洛的需求层次理论，不同的人、在不同的阶段的需求是不同的，有些人可能需要金钱等物质奖励以满足基本的生活需要，有些人可能需要满足其持续成长和发展的需要，所以说组织在制定激励政策时，除物质奖励外，还需要制定诸如提供培训机会、晋升机会等，以满足员工不同层次的需要。

有一道智力测验题目：如何让一头驴喝水？也许你会想到强迫，通过暴力手段将驴的头强行按到水中，但在实践中，有谁会这样做呢？另有一种方法，利诱，如果驴喝水，给予它奖赏，显然这也是不合情理的，因为驴并没有经过类似于马戏团里的训练，它不会懂。也许此时最好的办法就是给驴吃草料，在草料中放人盐。驴吃了盐，就会口渴。口渴了，自然要喝水。这时，即使你不让它喝也不行。所以让驴喝水的最好的办法是：让驴自己心里想喝，自觉地要求喝。驴尚且如此，何况人呢？

被誉为中国民营企业楷模的深圳华为技术公司在创业初期依靠员工持股凝聚了大批优秀的研发和市场开拓人才，这些人为华为的腾飞和发展作出了不可磨灭的贡献，甚至可以说员工持股成就了今天的华为。但俗话说“成也萧何、败也萧何”，如今在华为存在着大批早期进入公司、持有大量股票的元老，这些人仅每年的股票红利就多达几十万、甚至上百万元。正是由于有着如此丰厚的红利，其中的很多人成为“食利一族”，他们不思进取，丧失了原来创业时期的激情，无论怎么激励他们，也无法激发他们争取高绩效的热情。试想，仅仅靠高绩效所给予的几千、几万元奖金如何与每年几十万、上百万的红利抗衡，这些人怎么会为区区的“蝇头小利”付出如此巨大的努力呢？显然，华为没有找到这些人的真正需求。

以上这些事例均有力地说明了需求对于激发人的努力是多么重要，只有找准了员工的需求才能真正有效地激励员工。