华信惠悦昨日发布的2007年中国销售激励设计调研结果显示，约70%的公司对销售人员的个人绩效有“门槛”要求。销售收入、销售增长、销售量和个人目标是使用较多的绩效指标，其中，约80%的公司选择了销售收入。

据悉，该报告是针对70家公司的一线销售经理、区域销售代表、客户销售代表调查得出的。华信惠悦顾问表示，每家公司的市场环境、销售人员角色和销售管理水平等都存在很大不同，选择奖金计划时需要因地制宜，对症下药，不能刻板教条。以客户销售代表为例，在新兴市场、主要靠个人能力去销售、目标设定不准确的情况下，可采用提成方式设计，以促使销售人员更加积极。

　　调查结果表明，约70%的公司有销售嘉奖办法，其中，半数公司获得销售嘉奖的人数占其公司总销售人数的5%，约半数的公司在销售奖金设定上存在封顶，此外，一线经理在奖金发放时，42%的公司要求首先达到公司绩效门槛。华信惠悦顾问指出，在门槛设计时，新兴市场、目标设定不准确的情况下，可设定较低的门槛，反之可设定较高门槛。以渠道经理为例，在管理的渠道相对稳定、目标预测准确性高的情况下，可设定较高门槛。对于行业来说，在相对稳定成熟的行业，通常会设定较高门槛，如消费品行业、化工行业等。