梅魂雪魄 - 2010-5-4 11:05:00
中国有句话叫做：“和气生财”。但我们经常发现不管是什么单位，在其内、外经常有冲突发生，这是让单位的管理者们深感头痛的一个问题。
冲突即矛盾，从辩证的角度看，矛盾是无处不在的。
是不是没有冲突就是好呢？其实不然。冲突之所以会产生，是因为当事双方有不同的意见、观点时才会产生。也就是说，冲突表现出一种对事物观点、意见的多元化，是好事情。
如果没有大的冲突与对立，则有两种情况：一是这个组织之中的人都有较高的智商和修养，每个人在单位能有的放矢地表达自己的意见的权利，但这种情况不多见；另一种情况则是领导自认为精明、正确，于是刚愎自用，实行一言堂式的领导方式，希望下属、员工将会变得唯唯诺诺地像个只会听指令行动的机器人；一切意见、声音都被权力所掩盖。于是在这里便出现了：员工、下属失去了创造性与积极性；基层的声音、问题没有办法被组织的上层所接受；错误的措施、指令会层出不穷，侵蚀着这个组织……。其实，‘冲突’在某种程度上是一种多层次、多元的纠错，是代表着一种真实的声音，是对立的统一和否定之否定规律的合理表现。从这个角度讲，冲突有其正面意义。当然，如果冲突得不到及时解决，会潜伏着一定的后患，阻碍单位和事业的发展，而规模过大、或过于激烈也会对事业不利，甚至变成严重问题。当然这样的局面对高层领导更是灭顶之灾。
就冲突本身而言，冲突并不是问题。而如何解决冲突才是一个问题。产生冲突的主要原因之一，便是脱离实际的措施出台。这时候管理者就不能陷入双方的角度去看事情，而是必须跳到更高的一个层次去看问题，才有办法将问题理清。在冲突的场合中，管理者必须要认清双方的言词，分析究竟哪些是属于情绪性的对立，哪些是建设性的对立。
管理者要避免双方情绪性的对立，要在具有建设性的基础上才能将真正的问题反映出来。同时管理者也要能够辨别，双方究竟是在为自己部门的利益在说话，或者是为整体的利益在说话。各部门为自己利益说话时，要以整体利益最大为前提，否则“覆巢之下无完卵”，最后谁也得不到好处。
冲突还有一个界面掌握的问题。一般而言大多数冲突都是先发生在组织内部，如果内部冲突没有解决，冲突的界面就很容易移转到组织外部。例如：报酬分配严重不公，大大影响了员工的工作积极性，甚至是案件发生。
从有利事业发展的理性角度来看冲突化解，领导首先摆正私利与公利的关系，并有一个持续“自己找、找自己”的过程：也就是不断审视自己的缺陷和内部的管理问题、组织问题，发现内部的冲突然后去解决冲突，让冲突在组织内部得到解决。这样子可以让冲突可以得到比较好的掌握与解决，避免冲突扩大难以收拾。从这个角度来看，这也是组织成长的一种方向：不断修正自己，让自己进步、变的更好，而非老是归咎于他人和环境。
冲突在组织中就像一把火，可以让我们看到真实的意见与想法，但处理不妥也可能给组织、事业带来损害。这一切就要看管理者水平与智慧了。